吉姆·柯林斯在《從優秀到卓越》一書中這樣寫道：“那些成功實現從優秀到卓越轉變的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最終飛躍，靠的不是市場，不是技術，不是競爭，也不是產品。有一件事比其他任何事都舉足輕重：那就是招聘并留住好的員工。”不僅是管理學的理論知識一再強調人才對于行業和企業發展的重要性，縫制機械行業發展的實踐也不斷證明：人才是第一生產力，人才培養關系到縫制機械行業發展的后勁。

       在行業規上企業已經擁有了較為完善的人才培養機制、中小企業的管理者也愈發重視人才培養的時候，我們已經認識到：人才培養是一項系統工程，它必須從企業實際的人力資源現狀出發，以支撐企業長遠的戰略規劃為導向，結合每年具體的經營規劃落地之需要，有針對性地進行各項人力資源的訓練和開發的活動。

       從整體上來說，構建人才培養體系，有以下四個重點：首先，制定具體的、明確的企業人才培養目標；其次，把握企業人才培養的核心對象；第三，管理規范的履職制度是人才培養最關鍵的方法；最后，組織內部學習氛圍的打造是人才培養的催化劑。以下重點闡釋人才培養的核心對象與如何打造組織內部的學習氛圍。

       確定無疑的是，培養中高層人才是人才培養的關鍵所在。打蛇打七寸，擒賊先擒王。道理就在這里。優秀的團隊管理者或者是專業人才，能夠引領團隊取得突破性進步。同時，那些還沒有優秀到步步高升，但也沒有糟糕到需要被解雇的員工也是需要重點培養的對象。這類員工在企業中占了多數，而且他們也承擔了大量實際的企業管理工作。他們大多數在十年后仍然會堅守目前的崗位。除非他們能自我提升，以滿足工作的要求，否則無論公司提拔的人才是多么優秀、經過多么慎重的篩選和培養，整個管理團隊仍然有所不足。

       與此同時，企業內部人才培養需要好的文化氛圍。在構建人才培養體系的同時，打造一種崇尚學習的組織氛圍非常重要。如何打造組織內部的學習氛圍？一要充分認識到所在公司在經營發展中的各項問題，有針對性地向標桿企業學習，從而找到自己的差距；二是企業的最高層要以身作則，定期開展各種形式的培訓、學習、交流會。

       打造人才培養體系，具體來說，首先，企業需要根據業務發展確定各級、各類人才的需求，完成人才規劃，明確人才標準并進行人才盤點；接著制定分層分類的重點群體培養計劃；再在此基礎上實施人才培養。人才培養的實施包含一些必備的要素和環節，包括對同類學員的班級化管理，規劃針對性的培訓課程體系，配備導師以打通資深員工和學員之間的經驗壁壘，還要設計輪崗及培養激勵機制等等。

       要想有效落實、長期推進人才培養，需要在企業內部建立三個團隊，分別是人才培養管理團隊、導師團隊、講師團隊，以便人才培養有組織、有方向、有內容。

       一是人才培養管理團隊。要完善人才培養體系，就必須充實相應的運作團隊，可采用專兼職結合的方式，即設立專職主管，各部門設人才培養對接人。

       二是導師團隊。要將人才培養與實際工作緊密結合，就要為被培養者制定工作中的導師，并明確導師的輔導規范，真正強化導師的作用。“傳幫帶”的優良傳統，能夠使員工快速進入工作狀態，并通過經驗傳授實現被培養者的快速成長，非常有利于人才培養的日常推進，值得所有企業借鑒。

       三是講師團隊。講師包括外部講師和內部講師。企業需要在借助外部資源時更多考慮體現企業實際操作的理解和定制。內部人員更加了解自己的企業，其缺乏的是通用的技能方法，只要加以引導和規范往往能夠做出比較好的課程。采用這種方法，能夠使企業中大量的隱性知識、經驗得以總結、沉淀，成為人才培養的寶貴“彈藥”，并解決講師短缺的問題。

       這里還有一點需要注意：單純的培訓只能傳授有限的理念、知識、技能，而這些知識技能只有被培訓者充分理解、消化，并應用到工作中去，才會帶來業績的提升，個體學習者才算是真正實現了能力提升。

       最直接、有效的人才培養，本質上是幫助員工快速進入工作狀態，并傳授經驗、教會方法，培養其適合企業的“專有能力”，這當中有兩種個性化：一是企業個性化，針對企業所在行業特點、企業自身情況設計培養方法和內容；二是人員個性化，全面了解個體特點，結合其實際工作，量身定制培養方案。因此，人才培養應“接地氣”，直接與工作相結合。

       制造企業的管理人才、技術人才和藍領技工不同于技術和資本，不可能依賴進口。中國縫制機械行業的發展，需要培養一批土生土長的行業專才，人才是行業發展、國家發展的核心。這也是縫機強國戰略中人才培養工程的題中之義。