柒牌集團8年元老級高管葉林茂的離職，引發了深層的思考。在泉州企業的快速發展過程中，在企業人力資源變革到了有史以來最尖端的時刻，泉州民營企業，究竟該建立怎樣的員工職業生涯發展通道和相應機制，來完善企業的人才戰略呢？

　　手續大多簡簡單單
 
　　無獨有偶，去年，九牧王（中國）有限公司八大核心高管之一———禇立，在董事長的多次挽留下，最終還是選擇了離開，在九牧王公司8年間，他曾任董事長秘書、人力資源總監、企業文化與員工關系總監、黨委書記、工會主席。然而，就在他與友人陳非合著的凝聚著九牧王企業文化精髓的管理專著《感化力》一書正式出版后不久，在外界看來他事業最輝煌之時，他卻選擇了離開。
 
　　“我和九牧王沒簽訂什么正式合同，我們都是一種感情紐帶在維系。一直以來，九牧王公司對我很好，高薪高位，那么，為什么我還要離開？”禇立說，那是發自內心的一種危機感，他必須尋找新的挑戰，新的平臺。當時，在九牧王董事長的多次挽留下，礙于多年來建立的深厚感情，他的內心曾多次掙扎。最后，為了個人的職業發展，最終下定決心。離開的手續簡簡單單，大家好聚好散，從來沒想過什么“不簽訂合同，可以要求經濟補償金”等嚴格的法律條文。畢竟，在大多泉州老板和高管看來，情感維系比什么都重要。
 
　　露友（中國）有限公司副總蘇靜也坦言，一般而言，有能力的職業經理人都會先找好后路再跳槽，而跳槽的時機，大都會選擇在勞動合同到期之時。經理人為什么跳槽？無非是想要尋找更好的平臺、期待更高的薪水，或者是因為以前工作不開心等等。如果是經理人主動請辭，大家更關心的是“企業何時可以放人”？而不是“我是否能夠從原企業中獲得多一些的經濟補償”，你想想，如果一個高管，從年薪30萬跳槽到年薪50萬的企業，他會在乎所謂的一點經濟補償金嗎？首先能獲得個“自由身”就很不錯了。

　　理想模式：好聚好散
 
　　在業界，無論是老板，還是經理人，對“離職”的最滿意答案，無外乎是“好聚好散”。正所謂，牽手容易，分手困難，對于元老級員工，他們是見證企業發展的“開國功臣”，為企業的發展做出了一定的貢獻，所以，一開始，無論誰先提出“分手”，另一方心中都不免會失落、不滿。這時候，雙方的關系就會進入一個敏感期。如果處理不好，甚至可能導致雙方最后形同陌路。
 
　　“一般而言，企業的元老級高管分為兩類。”福建鳳竹紡織科技股份有限公司人力資源副總周新宇分析說，一類是在企業的不斷發展過程中，不能與時俱進的，已逐步不能適應企業發展的元老；另一類是在企業發展過程中，經過大浪淘沙，最后沉淀下來的優秀人才，他們已慢慢成為企業的核心人才。對于這兩類人才的離職，企業采取的自然是不同態度。
 
　　周新宇坦言，對于后者，自然是企業想要極力挽留的對象，如果他們想要尋找更大的發展空間和平臺，這時候就會向企業提出“分手”。在挽留無效的情況下，企業只能成人之美，這時，一般辦理好正常離職手續，一切就OK了；而對于前者，雖然是企業想淘汰的對象，但是礙于情面和目前《勞動合同法》等法律法規，大多企業一般不會直接讓對方走人，而是采取轉崗等形式，把其調離核心管理崗位。時間久了，對方自覺無趣，大多會另謀出路。這時候，只要是高管主動提出離職，一般企業都會同意，企業也不需承擔什么法律風險。工資、獎金該結算的照常結算，一般也沒什么后續問題。
 
　　“但是，如果確實萬不得已，企業實在是不想繼續留用元老級高管了，正規企業一般也愿意走法律途徑讓其走人，該多支付一個月工資或者經濟補償金，企業都會支付。”周新宇說，這叫“花小錢，保大局”，畢竟“養人”的費用要遠高于此。

　　妥善處理：人走茶不涼
 
　　“元老級高管的離職問題，一定要處理好，否則容易刺傷其他在職員工的內心。&
rdquo;興業皮革科技股份有限公司人力資源總監向勇說，如何妥善安置“老人”，是企業必須考慮的問題。比如，興業皮革在新老交替時，公司就采取了讓老人從高管位置轉移到“監督員”的位置，工資待遇不變，主要監督各個部門的工作，然后等他們退休，進行自然過渡；又比如，對于一些主動請辭的元老，公司可以借助現有的資源，把他介紹給更加合適的企業，或者鼓勵他自行創業并給予相應的扶持和幫助。“這樣，老員工即使離職了，對企業也將是心懷感激。其他在職員工看了，也會覺得企業人情味十足。”
 
　　周新宇也說，一般而言，對于達到法定退休年齡的老高管，他們一般會直接勸退，并每人發放一個紅包，作為企業一次性支付的退休保障金。這樣，老員工退休后，不但可以享受國家法定的養老金，還有一筆額外的企業補助，從內心來說，即使離開了企業，他們仍然會對企業心存感激。
 
　　仝博咨詢機構人力資源專家涂滿章認為，在企業高管新老交替時期，企業應該做好兩個“不”，即“人走不茶涼”和“人走不誤工作”。元老級高管如果有更好的平臺和發展，而企業也從外引進了更適合的接班人選，那么，企業就需要有足夠的胸懷和氣量，一方面感謝“老人”為企業作出的貢獻；另一方面，對于“老人”的新發展應給予更多鼓勵和支持，而不是過多地設置阻礙。這樣，在職員工也會感知企業的人文情懷，促進其對企業更深的感情和依戀，對“老人”和業界人士而言，也必將對企業有更多正面的評價，企業的雇主品牌由此也能慢慢深入人心；同時，新老高管的交接工作要到位，這不僅事關企業發展，也關系到還在企業的員工對企業的態度和信心。

　　打通新的職業通道
 
　　據悉，離開柒牌后，葉林茂很快就在另外一泉州民企找到了新的管理職位；而離開了九牧王后，禇立也順利來到貴人鳥（中國）有限公司任副總。在新的崗位上，禇立似乎又找到了新的激情和動力。“其實，一個經理人，如果在一家企業呆太久，對個人和企業發展來說，都不見得是件好事。”優蘭發集團總裁助理茍杰深有同感，年初他剛剛離開服務了四年之久的峰安皮業股份有限公司。他認為，經理人在企業服務時間過長，如果思維模式已被原有框架鎖定，或者在工作中很難有新突破時，就應該考慮去尋找新的平臺，這是自身職業生涯規劃發展的需要，也是對企業負責的表現。
 
　　對于禇立、葉林茂等人的離開，業界也表現出深深的理解。“我認為，元老高管，乘著最高位時隱退，這是明智之舉。”向勇說，在企業中，職位越高的經理人，他看重的就不單單只是薪水，而更多是自身價值在企業中的體現，工作中的成就感有多少。如果說新人的到來，讓老人的價值感有所下降，那么，他贊成“老人”到更需要的地方去鍛煉，這樣自己會更有主動權，才能在行業中更好地保持競爭力。正所謂，與其被動接受，不如主動出擊。否則，等企業讓你走之時，已經晚矣。