績效考核是對員工一段時間的工作成績效果進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策提供依據。績效考核已是眾多企業的重要管理工具，同時也是一把“雙刃劍”，用得好，能最大限度地激發員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工，給企業發展帶來消極影響。為此，筆者結合企業管理的實際情況，就績效考核的目的、常見的問題及解決思路，談談個人的理解和看法。

     一、績效考核的目的不是扣錢而是改善

      企業為什么要實施績效考核？很多人對這一點沒有清醒的認識，認為實施績效考核就是為了解決工資發放的問題，甚至一些企業是為了扣罰而考核，考核成了扣款的代名詞。這樣的考核，十有八九要失敗，因為這種理念是錯誤的，考核的目的定位出錯，它使考核成為企業扣罰員工的工具，使員工對考核產生抵制與厭惡的情緒，將考核工作導入了死胡同。

　　這種目的會使員工從關注績效改善轉向關注自己的口袋，關注工資卡的上的數字，就會想方設法獲取高分，而不是把精力放在長遠的績效改善上。作為操作績效考核的人力資源部門和各級直線管理者，也會只是把績效考核當作發放工資和實施相關人事決策的工具，而不是去關注如何通過績效考核改善員工的績效，進而改善企業的績效。其結果很可能是“個人分數上去了，企業業績卻起不來”。
　　實際上，通過實施績效考核來解決工資發放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點，就有問題了。

當考核扣錢成為某些管理者的一種習慣，久而久之被考核者也會變得麻木時，別忘了：考核是手段，不是目的，考核的目的不是要掏空被考核者的錢包，而是為了找出差距并予以改善！

      二、績效考核常見的問題

      1、將績效考核等同于績效管理

　　很多企業的管理者簡單地認為績效考核就是績效管理的全部，認為做了績效考核就是做了績效管理。這是非常嚴重的錯誤認識。
　  績效管理的概念告訴我們，它是管理層和員工持續的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理層和員工就績效目標達成協議，并以此為導向，進行持續的雙向溝通，管理層幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標。績效考核則是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定員工對其崗位所規定的職責的履行程度，以確定其工作業績的一種有效的管理辦法。

      如果簡單地認為績效考核就是績效管理，就忽略了績效溝通，就忽略了過程的管理和控制，缺乏溝通和共識的績效管理就肯定會在管理層和員工之間出現一些障礙，阻礙績效管理的良性循環，造成員工和管理層之間認識上的分歧。

      仔細研究績效管理的理論，我們可以發現，績效管理與績效考核實在是兩個差別很大的概念，兩者既不能混淆，更不能等同。績效管理與績效考核的區別表現在：

       （1）績效管理是一個完整的系統，績效考核只是這個系統中的一個組成部分，一個環節；
　 （2）績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結；
　 （3）績效管理具有前瞻性，能幫助企業和管理者前瞻性地看待問題，有效規劃企業和員工的未來發展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性；
　 （4）績效管理有著完善的計劃、監督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段；
　 （5）績效管理注重能力的培養，而績效考核則只注重成績的大小；
　 （6）績效管理幫助經理與員工建立績效合作伙伴關系，使經理和員工站到一起，而單純的績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關系。

       2、負責考核的人應公平平正

       考核結果關系到每位員工的切身利益，負責績效考核的這個人必須是個正直、無私、有魄力、綜合素養高的人；并且這個人的職位最好是直接向一把手匯報的副總，只有這樣，他的工作開展起來才會順利，才敢于去管理。處理任何事情都是對事不對人，能做到公平、公正、公開，對企業所有員工一視同仁，這樣就能樹立起他在考核中的權威，更有利于自己工作的開展，形成一個良性循環。

      如果說負責考核的人是一個心存不軌，工作不按程序，溝通不到位，結果不公開的人的話，這個企業的績效考核注定是不會成功的。對這種不稱職的人，要盡快撤換，不然后患無窮。
　  3、考核指標過多 可操作性差

      管理改善應該關注重點、針對短板。筆者曾經接觸過一家企業，幾乎每個崗位的考核指標都在20項以上，生怕漏項掉項，看起來似乎很全面，但面對如此多的指標，員工不知道公司的管理重點。一個人的精力畢竟是有限的，無法在有限的時間內同時做好這么多事情，而且指標過多，每個指標的權重分數都不高，導致重點不突出，這樣也必然增加管理難度和管理成本。有些企業把什么都納入績效考核，把計劃、考勤、態度、道德、能力、作風等等都納入考核范圍。結果是什么都想考，什么都考不好。

      而有些企業績效考核標準可操作性差、主觀性太強。在制定標準時，沒有廣泛征求意見，標準不科學、不合理，所得的考核結果就失去了意義，很難使被考核者對考核結果感到信服。