據統計，2006年中國中小企業數量為3151.8萬家，比2005年增長11.2%，到2008中國中小企業數量已達4200萬家。

　　這是一個多么龐大的數字！

　　另據有關統計表明，我國中小企業的平均壽命只有3.7年，每年約有100萬家中小民營企業破產倒閉，60%的企業在5年內破產，85%的企業在10年內消亡。

　　這又是一組多么可怕的數字！

　　美國的個人創業率為85%，而在中國，個人創業率不足5%，近些年來，國家不斷的提倡和支持個人創業，甚至鼓勵公務員停薪留職創業而且給予創業基金資助，也就是說，在未來會有更多的中國中小企業出現，但中小企業因為創業者的情況不同，普遍存在管理不到位的問題，粗放式管理、家族式管理、混亂管理等情況會嚴重影響中小企業的發展和人才培養。

　　就筆者而言，接觸過的眾多中小企業，都存在很多管理上的問題，尤其是一些比較普遍存性的問題，可以說有很大的共性和一定的代表性，我稱之管理上的“黑洞”，而正是因為這些“黑洞”的存在，嚴重影響了中小企業的管理和發展。

　　黑洞一：部門不聯動

　　國民黨當年屢吃敗仗，究其原因，和各部隊之間配合不到位有很大關系，而現在很多中小企業在管理工作中也存在這種問題。舉例如下：

　　某酒店傳菜部經常發現有煙頭，原因是有后廚工作人員經常竄到傳菜部吸煙。酒店亦有明文規定，凡發現煙頭，一律罰款五元，但煙頭在傳菜部，吸煙的人卻是后廚的人，傳菜部主管無權管理，罰款沒辦法執行，問題也一直得不到解決。

　　這其實是一個很簡單的問題，要解決也并非難事，只要召集后廚主管和前廳經理在一起開個會，二者相互協調一下，先從事發源頭上杜絕，即后廚人員不得到傳菜部，更不得吸煙扔煙頭，否則一經發現要么交由后廚接受處理，要么由前廳主管直接處理，報酒店行政執行就可以了。

　　但這種問題為什么一直得不到處理呢？原因就在于后廚和前廳領導從不溝通，也不商量解決問題的辦法，所以這個問題一直得不到很好的解決。很多中小企業中都存在這個問題，要么各部門偏袒自己的員工，要么二個部門之間既然事不關己就高高掛起，所發才導致一些問題重復發生，長期得不到解決。

　　黑洞二、錯把“人性化”當“人情化”

　　“人性化”管理似乎成了中國企業的一個口號和流行語，從企業高層到中層，一直到基層，人人都在倡導“人性化”管理企業，更有甚者，當員工犯了錯誤，領導處罰時，或領導不按制度處罰時，你問他們原因，人性化就成了一個擋箭牌。

　　有這樣一案例：某企業有一位中層管理，經常包庇自己手下工作員工，當員工犯了錯誤時，他不是按規章制度處理，而是找理由開脫，當問到他為何不處理時，他說：公司不是提倡、實行人性化管理嗎，員工犯了錯，說幾句就是了，用得著處罰嗎？一處罰那還怎么能叫人性化管理呢？

　　簡直讓人哭笑不得。

　　人性化是科學化的系統管理，而人情化是粗放的管理，二者是有著本質的區別的。所以，絕不能錯把人性化管理當作人情化管理，也絕不能讓員工以人性化作為挑戰公司管理制度、養成自由散漫作風和習慣的理由和借口。

　　1、 什么是人性化管理？

　　所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。

　　2、人性化管理的四個階段：

　　人性化管理是一個動態發展的過程，也是對人的自然屬性和社會屬性的表現形態進行有序組織和改造的過程。

　　人際權力管理階段（規范約束階段）由于員工來自四面八方，員工的文化意識不一樣，而可能出現混亂和沖突，因此在這個階段應建立統一的行為規范，并建立嚴格的等級制度，促使員工服從企業管理。

　　人際溝通階段（換位思考，求同存異階段）其實已進入人性化管理的意識培育和調整階段，是為企業發展、成長塑造企業文化的開始。在此階段應著重上下級之間的溝通，并開始逐步建立共同的價值觀。

　　合作管理階段是培育企業文化的重要階段，企業領導如不注重研究分析自己企業的特點就沒有文化上的創新，就沒有屬于自己的文化，而且這一個階段將是一個漫長的發展過程。

　　奉獻管理階段（共贏階段）是全文化管理階段，就是企業已擁有了屬于自己的獨特的企業文化，全體員工也融入到了企業文化之中，這時員工的思想行為都自覺地在企業文化的支配之下，并能對變幻莫測的市場，很快地聯合行動，采取對策。

　　由此可見，人性化管理絕不是人情化管理，也不是仁慈化管理，更不是隨意遷就式管理，人性化管理是在嚴格的制度下充分考慮人的本性和需求，以充分挖掘人的潛能和積極性。

　　黑洞三、不是“執”行而是“滯”行

　　有些企業執行力不強，往往并不是員工沒有能力去執行，而是根本就不去執行，對上級安排的工作或是本職內的工作，完全不按時間、要求去落實和執行，而是“滯行”，要么根本就不去做，要么就是等等才去做，要么是壓根就忘記了去做，這就造成了中小企業管理上的嚴重執行不力。其實這也是一個企業基本工作作風和氛圍的問題。

　　“執”行和“滯”行，一字之差，結果卻千差萬別。如果從企業管理人員開始形成“滯行”這樣的作風和習慣，事事“滯行”，那么從上到下，整個機體，就會形成執行不力。

　　對于這種問題，企業應該從上到下，首先要從一把手開始，養成一種良好的習慣，說到做到，按計劃執行，下級對上級，要主動、定期匯報工作進展情況，上級對下級，要定期檢查，及時過問，并給予適當建議和指導，以促使工作的落實和執行。只有上下互動，才能確實起到有效執行。

　　黑洞四、管而不“理”

　　管理不是簡單的分配、安排工作，管理應該既要管，也要理，管好人，理順事，只有這樣，才是一個好的管理。而實際上，很多的企業領導者，往往容易犯一個錯誤，認為只要把工作一布置，任務一分配就萬事大吉了，然后就不聞不問，等到想起來了，一過問，才發現要么是因為還存在這樣那樣的問題沒有辦法去落實，要么就是做了但遠遠達不到預期的要求和目的，只有大發雷霆，抱怨員工無能。孰不知，一個企業管理上有問題，其實最大的問題就在于領導者自己身上。

　　我有一位老板朋友，老是抱怨下邊的員工執行不強，能力不足，中層領導換了一批又一批，問題還是依然得不到解決。最后才發現，最大的問題其實在他自己身上。比如：他的助理也就是公司副總犯了錯誤，他竟然當作所有中層領導和員工的面發泄不滿，數落他的不是，搞得該位副部極沒面子，當然也會極大的影響他在中層領導和員工中的地位以及威信，對他日后的工作造成極大的影響和不便，繼而影響整個公司的管理工作。

　　做為管理者，不只是授權、安排工作，還要指導、協助下屬去完成工作，絕不能只管不理，在充分信任下屬、給予其發揮空間的同時，還要及時協助其找對方法，分析問題，培養其能力，只有這樣，管理工作才會越做越輕松，效果也會越做越好。