比起使用人才來，培養人才更重要

　　失敗項目大多因為沒找對人。

　　在變革中，周少雄考慮最多的是，怎么才能找到合適的人。

　　因為，“失敗項目大多因為沒找對人。”他說。

　　同樣，當有媒體問雅戈爾的稀缺資源是什么時，李如成回答，不是資本，而是人力資源。他說，現在大家都喜歡房地產，所以服裝業人才不多。

　　“新一代人功利心特別強，自我意識也特別強。”他最擔心的是：后繼無人。

　　顯然，對很多企業來說，傳承到了一個緊要的時刻。

　　幾年前，24歲的丁麗亞，在加拿大多倫多完成了學業后，來到父親創立的大森制衣，成為一名跟單助理。

　　一開始，幾百種布料讓丁麗亞頭疼不已。而經過幾年奮斗，已為常務副總經理的丁麗亞，讓大森成為了晉江外貿加工領軍企業。

　　讓康奈集團董事長鄭秀康得意的是，女兒16歲就到制鞋車間實習，兒子更是曾遠赴英國名校萊斯特攻讀皮革設計。

　　12年前，鄭萊莉大學畢業后在深圳工作。鄭秀康親赴深圳，希望女兒回家族企業，于是，鄭萊莉從生產線做起，到副組長、營銷經理，后來又成為鄭秀康的助理。

　　從海外學習歸來的鄭萊毅，從主管產品研發，后來升任為集團總經理。

　　其實，服裝業人才缺口真的很大。

　　新年伊始，“設計總監月薪2萬元”、“高級女裝定制設計師年薪25萬元起”……設計人才成了人才市場的“香餑餑”。

　　曾是綾致集團電子商務經理的張一星，今年二月剛剛上任“七格格”副總裁一職，但他每天仍會接到七八個獵頭的電話。

　　“要找到滿意的復合型人才確實很難。”負責百麗電子商務的謝云立說，“讓管理人既要懂電子商務，又要懂傳統行業難上加難。”

　　而在凡客，人事經理樸蕊是最忙碌的人之一。

　　公司發展迅速，每天都要被來自業務部門、招聘渠道的各種人所圍繞。

　　每周，她都會拿出一天時間，思考公司一年后應調整成什么樣的結構。“很多時候我們要站在一個高度上獨自考慮，而不是對方提出招幾個人你就招幾個人。”

　　相對于選人來說，更重要的是培養人。

　　“溫州最缺的是人才及合理的培養機制。”溫州服裝商會設計師聯社首任社長莊愛濤說。

　　他舉例說，福建的很多公司，每周設計師與管理團隊都會召開例會。設計總監把問題提出來，大家一起討論，老板當場作總結，明確責任。

　　然而在溫州，他從沒聽說有人開過這樣的例會。

　　“溫州老板有一個通病，就是不太相信職業經理人，凡事都喜歡親力親為。”溫州市委政研室一份轉型升級總結報告上這樣表述。

　　因此，溫州企業缺少設計人才的成長空間。

　　事實上，在溫州，一個設計師的年薪最多也就40萬。而在深圳、杭州、寧波、福建等地，總監級別年薪可達100萬以上。