理論上所謂的“團隊”指的是由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。團隊的構成要素總結為5個主要方面，分別為目標、人、定位、權限、計劃。團隊和群體有著根本性的區別，群體可以向團隊過渡。

　　當然，這個書面解釋沒什么明顯的錯誤，管理者也希望達成這樣的效果，通俗點說就是大家精誠團結，協作配合，實現1+1>2的效果。為此，管理者們也花費不少的心思和投入，如提出團隊建設要求、進行團隊人員組合、設置團隊工作目標，同時，為了突出團隊精神，安排各類集體團隊活動，戶外拓展培訓，將團隊精神寫入門店文化，甚至是掛上墻等等。

　　可是，即便是整天把團隊精神掛在嘴邊說，大會小會反復念及，甚至還能提出狼性團隊之類更高的標準出來，可實際效果如何呢？個體還是個體，群體還是群體，該怎么干還是怎么干，員工之間的合作精神還是體現不出來，最多也就是個有形無神，所安排的各類團隊活動帶來的團結氣氛維持時間也很短，甚至是，團隊精神沒有塑造出來，有些員工之間的團伙精神卻出現了。

　　為什么許多管理者所期盼的團隊精神一直未能出現？筆者大致分析了如下五個原因，僅供參考：

　　1.誰也不服誰

　　人是全天下最復雜最難管的，根本的原因就是這句話“誰也不服誰”，古語曰“文人相輕”，現在恐怕已是人人相輕。這團隊精神是需要大家團結在一起，而團結的前提是要有高度的融合精神，融合的前提是互相認可，可是國人骨頭里對他人的習慣性排斥，很難形成互相認可，也就很難融合到一起去，這是中國人難以建立團隊最根本的原因所在。

　　2.分工與付出的問題

　　既然是大家整合在一起工作，都得要有所付出，嚴格說來，分工要清楚，付出要明確，過程要量化，可是，有些團隊管理者缺乏計算和管理的方法，無法來精確核算分工和付出問題。或者把事情簡單化，用感性手法來解決理性問題。在該問題上，其實是不能以簡單的感性要求取代理性的分工和量化付出的，分工不明確，付出不量化，會導致員工之間互相對比著分工和付出問題，認為存在諸多的不公，而鬧出些矛盾和不滿，進一步形成內耗。

　　3.利益分配的問題

　　理論上來說，團隊有效的整合起來，所產生的效能肯定要比簡單的個體累加效能要大的多，既是1+1>2的收益，也是管理者鼓勵大家整合成團隊的主要促進利益點之一。但賺錢容易分錢難，最后的利益分配，是不是真的能做到公平合理，讓每一個人都滿意？這恐怕就有點難。

　　4.管理者是否能保持帶頭表率

　　團隊定義里說的很清楚，這團隊組建，是要管理者和員工一起組建，而不僅僅是員工層面的事情，作為管理者不但要與大家并肩作戰，還要身先士卒，承擔更大的壓力和工作量，在共享戰果時，還得有個大將風度。

　　可現實中，管理者只是要下屬有團隊精神，互相之間協作，自己卻是光動動嘴皮子，站在高處指揮。遇到問題和麻煩，直接推給下屬解決，最后還會利用自己的權利，侵吞團隊的勞動果實，或者憑借個人喜好進行利益分配。這必然會直接傷害員工的工作熱情和之間的團結精神。

　　5.具體怎么組建

　　組建團隊也是個技術活，包括團隊目標的確定、團隊成員的搭配、分工與工作量化、團隊利益的分配、團隊內部矛盾的化解與預防、團隊精神的營造等等。若這些事都沒整明白，光學會幾句強化團隊精神的口號，只會把情況整得更糟糕。