在網上發了一篇人性假設的博文：《從王充的“智力變量”看管理中的人性假設》，主要是針對“智慧人假設”而言的。文章雖然被不少網站轉載，但也有網友認為“作者寫的是無用文章”。如果指責作者個人“沒有識見”，那無關大局；但認為這種探討性的文章沒有意義，頗代表了管理者的一些心態。值得關注的問題是：正確的人力資源管理要不要有自己的人性假設？尤其在當前的經濟轉型中，是否需要進行人性假設的新探索？

        不同的管理以不同的人性假設為前提

        對于上述第一個問題的回答，用不著筆者饒舌，行為科學的教科書早就告訴我們，人在管理中的地位如何，人與管理的關系怎樣，一直是管理學探討的中心問題。從某種意義上說，管理學也可稱為“人性之學”。現代人力資源管理理論的發展無論怎樣色彩紛呈，莫不以一定的人性假設為前提。如果說對人性的判斷決定了管理的態度和方法；那么當經濟轉型對人力資源管理提出新的要求時，反思人性假設屬當務之急。

        改革開放以來，在管理界有一個令人頭疼的現象，先后引進的西方先進管理理論在實踐中往往會“變味”。比如引進梅奧提出的“人際關系理論”的管理模式，在實踐中就演變成庸俗的關系學。造成這種南橘北枳的原因當然是多方面的，其中的一個癥結卻很容易被忽視，即缺乏對這些管理理論賴以建立的人性假設的認同。比如支撐梅奧“人際關系理論”的是“社會人”的人性假設，如果以“經濟人”的視角看待“社會人”難免南轅北轍。然而忽視人性假設的認同不等于中國企業的管理者頭腦中沒有人性假設，孔茨和奧唐奈在他們所著的《管理學》中指出：無論“管理者是否自覺地知道這些，在他們的心目中，總有一個個體的模式和基于人的假定的組織行為模式”。因此，不同的管理之間不同人性假設的區別就不容忽視。

        隨著全球金融危機的沖擊，面對企業轉型升級的壓力，有識之士早就提醒我們：中國的廉價勞動力時代已過去！如果說“中國制造”在國際市場上被視為“價格低廉，質量一般”的代名詞，那么這也是與管理者對勞動力成本低廉的定位分不開的。管理界前幾年曾經出現過關于執行力的“奴書”熱，管理者熱捧“執行力”，要求下屬“沒有任何借口”的執行，實際上形成了一個錯誤的假設：下屬或者勞動者是一個“執行人”。管理者甚至希望把下屬打造成一種執行機器，以利于扮演一種“世界工廠”的角色，“血汗工廠”的管理風格也難以避免。當“中國制造”需要向“中國創造”的層面躍遷時，前者的管理方法顯然不能照搬到后者當中去。而適應后者的管理方法的躍遷，必須從人性假設的根子上抓起。

        進入21世紀后，隨著社會的進步，勞動者的整體素質大為提高。在現代企業中，相對高的學歷證書幾乎是應聘者的一個基本的入門證。隨著信息共享和通訊技術的普及，普通勞動者可以相對公平地掌握自己所需要的資訊，在他所擅長的領域內可能具有比管理者更豐厚的智力積累。勞動生產率大于勞動力價格增長的事實等等，都需要我們對勞動者的基本認識重新進行評估，以實現管理方法的升級。西方行為科學曾先后提出的“經濟人”、“社會人”、“自動人”、“復雜人”這4種有關人性的假設，都是根據管理方法的升級應運而生的，后來的假設都是對以前假使的校正與發展，說明管理者對勞動者的基本認識不可能也不應該停留在原有的水平上。因此在經濟轉型中，人力資源管理對新的人性假設的提出勢在必行。

        經濟轉型決定人性假設的重建軌跡

        當前所要進行的經濟轉型，是基于土地、資源、環境、人口等基本要素過去的優勢漸漸弱化，高端的技術、人才等要素供給遠遠無法滿足發展需求的嚴峻形勢面前提出的；管理者必須現實地解決資源的巨大浪費、能源的過度消耗和環境的嚴重破壞等重大問題。人力資源管理為此服務，在怎樣轉、由誰來轉等問題上求解，當然需要認清人性假設重建的內容和方向。

        人力資源管理應當為企業完成轉型任務中發揮應有的作用，保持人才隊伍的成長性。經濟轉型在宏觀上表現為結構調整，不可避免的要淘汰部分落后產能，然而在滿足消費者需要方面，更有待于拾遺補缺。在去年的“長三角發展轉型論壇”上，新華社的一位權威人士就指出：轉型不要走入誤區，不要輕易對那些小企業、占GDP很小的部分加以否定，轉型升級并不等于只發展大企業。也就是說，轉型并非外延式的拋棄一部分，另鋪攤子，而屬于內涵式的升級。比如走出產業鏈的低端，通過創新節能減耗，為已有設施和產品的核心部件安上“中國心”。這就需要人力資源管理為穩住原有的陣地服務，通過整合原有的隊伍來完成。那種試圖通過人才隊伍的“換血”促進創新的做法無疑會加大成本，也不具有可持續性。

        人力資源管理需要完成自己的轉型任務，實現“人智”資源管理。經濟轉型內涵式升級的特征告訴我們，人往往還是這些人，怎樣找到轉型升級的“基因”？這涉及到對以人為本的再認識，即不能再以人的體力為本，而需要以人的智力為本。從這個意義上講，人力資源管理需要轉型為“人智”資源管理，以應對從“民工荒”發展到“用工荒”的過程中出現的各種問題。“用工荒”主要反映的熟練工人、技術骨干的供不應求，這一方面反映了勞動者素質的提高，另一方面反映了智力積累的價值攀升。同時，以人為本也不再僅僅是以精英為標志的少數人為本，而應當包括“以一線勞動者為本”。在首屆“中國創造院士論壇”上，參會的“兩院”院士提出人人都是設計者的理念，向“人智”資源管理提出了挑戰。