案例

　　試用期的勞動合同也不能隨意解除

　　小吳應聘進入一家食品公司，擔任銷售主管一職，并與公司簽訂了為期一年的勞動合同，約定試用期為3個月，從2006年3月至6月，試用期工資3000元，轉正以后工資5000元。

　　2006年6月20日，小吳因突患急性胃腸炎去醫院就診，醫院開具了一天的病假單。這一天，小吳沒有到公司上班，但在醫院給公司打了電話并獲得了公司的休假許可。

　　第二天，小吳照常去公司上班，還帶來了醫院前一天給她開具的病假單，但令小吳沒有想到的是，她卻收到了公司的《試用期終止合同通知》，落款時間為2006年6月21日。

　　小吳覺得十分委屈，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會駁回了小吳的申訴請求。

　　小吳又起訴至法院。

　　在庭審中，小吳認為，公司規定病假應事先打電話至公司請假，并于病好后補交醫院病假證明。她于6月20日上午打過電話給公司，告知公司患了急性腸胃炎，需請一天病假，也得到了公司的同意；而公司在電話中并未通知要與其解除勞動合同。6月21日她上班后，公司卻告知她已經解除了與她的勞動合同，并強行讓其辦理了工作移交手續。小吳認為該公司解除勞動合同沒有法律依據，應該繼續履行雙方的勞動合同。

　　該食品公司則認為，公司于6月15日已找小吳談過，告知其因不能達到崗位的工作要求，公司要與其解除勞動合同，本來6月20日就要向小吳發通知的，但因6月20日小吳未來公司上班，所以無法將通知交于小吳，所以才在6月21日向小吳下發了正式的通知。而且，小吳生病當日，食品公司也無人接到過小吳的請假電話，更沒有同意小吳請病假。

　　法院審理后判決撤銷食品公司關于解除與小吳勞動合同的決定，食品公司繼續履行與小吳的勞動合同。小吳勝訴。

　　釋法

　　勞動合同的試用期并非勞動者的“白干期”

　　勞動者不符合錄用條件要由單位舉證勞動合同試用期是用人單位對新錄用的勞動者是否合格進行考察，勞動者對用人單位是否適合自己進行了解的時間階段。

　　在現實生活中，大多數用人單位在招用新員工時，一般都會與勞動者約定一個試用期。是不是在試用期里，用人單位就可以隨便對勞動者“炒魷魚”？勞動者是不是也可以隨時跟用人單位“說拜拜”？

　　本案涉及的主要問題是在試用期的階段，用人單位能否隨意解除與勞動者的勞動合同。

　　我國《勞動法》第二十五條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的……”因此，在試用期內，用人單位解除與勞動者的勞動合同是有前提的，即必須能舉證證明勞動者不符合該用人單位的錄用條件。因此，在上述案例中，食品公司在試用期內要解除與小吳的勞動關系，就負有法定的舉證義務，即必須有證據證明小吳不符合該公司的“錄用條件”，而食品公司未能充分舉證證明，故法院判決食品公司敗訴。

　　應當注意的是，本案雖然是依據《勞動法》判決的，但《勞動合同法》對試用期內用人單位單方解除勞動合同的條件，沒有太大的變化。根據《勞動合同法》第三十九條的規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的……”

　　因此，在《勞動合同法》實施后，如果用人單位在試用期內，要以“勞動者不符合錄用條件”為由單方解除勞動合同，依然需要自己舉證證明這一點。如果用人單位以此為由單方解除勞動合同，卻不能舉證證明勞動者不符合錄用條件，就要承擔相應的法律責任。而錄用條件是什么，需要用人單位在招工時就向勞動者公布并說明。

　　另外，由于該案發生在《勞動合同法》實施之前，因此，小吳與食品公司約定的勞動合同期限1年、試用期為3個月的勞動合同是不違反法律的。因為我國《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”《勞動法》只規定了試用期的最長期限，在此期限之內并未作進一步的細化規定。因此，只要試用期不超過六個月，都不違法。

　　但是，在2008年1月1日，《勞動合同法》實施后，上述案例中勞動合同對試用期的規定則是違法的。因為《勞動合同法》對試用期期限進行了細化?！秳趧雍贤ā返谑艞l規定：“勞動合同期限三月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月……”所以，上述案例中的合同期限僅為一年，按照《勞動合同法》的規定，試用期應該不超過1個月。試用期不是勞動者“無權期”

　　在現實生活中，某些用人單位將試用期視為勞動者的“白干期”或“廉價期”，要么是不發工資，要么是任意壓低基本工資，損害了勞動者的合法權益。