受整個宏觀經濟環境的影響，許多企業面臨著巨大的生存壓力。裁員、減薪是以往比較常用的方式，然而，在新的《勞動合同法》規定下，若是主動裁員，公司需支付高額賠償金，減薪則更是觸犯眾怒的，如果產生勞資糾紛，企業非常被動。于是，一些企業用職場“冷暴力”的方式變相辭退員工，使員工的合法權益受到侵害。

       何謂職場“冷暴力”？一般指上司或群體用非暴力的方式刺激對方，致使一方或多方心靈受到嚴重傷害。它主要體現在讓人長期飽受漠視、譏諷，甚至被停止日常工作。職場“冷暴力”的表現形式多種多樣，邊緣化、架空、打入冷宮、故意放假、調換崗位等，“冷氣”襲人的心理戰，往往比真槍實彈的爭吵更加讓人受不了。如果你憤而辭職，“施暴者”的目的就達到了。

       用《勞動合同法》對抗“冷暴力”

       中山大學法學院《勞動合同法》專家黃巧燕認為，對于職場“冷暴力”中的轉移工作崗位、邊緣化的情況，要看是否構成《勞動合同法》規定下的違約行為，因為員工與單位簽訂勞動合同，是應該享有勞動權的，單位應該為勞動者提供勞動條件，不得隨意變更合同內容。如果構成了違約，員工可以到勞動部門申請勞動仲裁，要求獲得補償或者恢復崗位。

       遭遇“冷暴力”怎么辦？

       根據《勞動合同法》第38條規定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。如果單位安排勞動者工作的環境和工作條件惡劣，存在安全隱患或漏洞，有可能給勞動者的安全帶來威脅；或者勞動者的工作環境與勞動合同約定的內容不符，勞動者都可以以此為理由提出解除勞動合同。徐州招聘友情提示：更多職場資訊更新請關注徐州人才網

       用人單位隨意強行給員工“放假”或“停工”，無疑剝奪了勞動者的工作權利，讓勞動者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動條件。根據《勞動合同法》第46條第（一）項的規定，勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

       如何舉證維護權益？

       黃巧燕認為，在勞動合同中，一般有約定工資構成的，例如規定是作為銷售崗位，一般收入為固定工資加提成，員工有通過勞動獲得提成的權利，如果勞動者曾經工作有成效，而公司在有業務的情況下卻不給安排事務或很少安排事務，在一定條件下是剝奪勞動者的勞動權利。在法律上，要看有沒有構成違約，安排能力范圍內的工作，還要看雙方的信任關系是否存在，通過仲裁，如果能夠恢復崗位最好，如果不能恢復崗位，則應給出更高的補償。

       你嘗過這種滋味嗎

       據統計，在遭遇職場“冷暴力”后，大多數的職業人都產生了嚴重的心理影響，但是只有少數人采取了積極抵抗的方式。調查結果顯示:有38.1％的職業人的工作積極性都受到職場“冷暴力”嚴重影響；有20.9％的職場人選擇“以冷制冷”，即以“冷暴力”回敬對方；只有16.9%的職場人會以積極的態度迎接挑戰，努力尋找解決方案。

       職場“冷暴力”有著強大的危害性，它會使人產生各種心理不適，如壓抑、郁悶等，最終是反映在工作中的職業倦怠，甚至離職。職場“冷暴力”是企業可持續發展的一大障礙。

       調離崗位 看你點忍

       珠海某企業的王云虎等五人，先是工廠讓他們放假4個月，全部從廠內的宿舍搬出去住，當他們放完假回來后，工作內容竟然變成了割雜草。他們很不滿，提出請假，公司以他們“工作時間私自離開崗位”為由，按曠工論處。最后他們不得不黯然辭職。

       架空權力 把你“邊緣化”

       小鄭是一家外企的銷售部經理，3個月前為了一個工作方案，他和上司爭吵起來，上司當場沖他大吼:“我是你的領導，你就得聽我的！”會議結束后，鄭勇找到上司認了錯，但上司對他的印象已大打折扣。從那以后，本該他做的事，上司安排給其他人做；以前應該由他參加的會議，也沒他的份。最近，上司竟然“提升”他為“銷售部顧問”，工資、獎金基本穩定，不再看業績拿錢，鄭勇恍然大悟，自己完全被“架空”了，沒有實權，不再管人，也沒機會接觸業務了。

       孤立冷漠 集體封殺

       小林來地產公司的時間不長，發現部門里派別眾多，小林生性靦腆，對這些小圈子毫無興趣。一次午休時，辦公室同事一直有說有笑，等小林推門進來，立馬戛然而止，此刻的小林備感失落和尷尬。“圈外人”的她遭到了同事的封殺，每當有業務電話找她，前臺接待員愛理不理的；去財務部數據庫調數據，也成了難事。小林感到孤立無援，仿佛成了多余的人。“我不能犯錯，別人出了點小差錯，都會有同事擋著；我工作上有點小瑕疵，立即會滿城風雨，人盡皆知。”