與代理商交流時，記者總能聽到關于人才的抱怨。“現在員工招不上來，招來了也留不住。”代理商的表情往往布滿了焦急和迷茫。

　　無心之過拒人門外

　　青藏牧王的華北總代理邱麗娜表示，自己一直有打破格局、拓寬渠道的想法，但苦于分身乏術、無可用之人而一拖再拖。來去匆匆的員工不僅浪費了代理商的經營資源，也打擊了他們培養人才、經營團隊的信心。究其原因，除員工的個人行為外，主要問題出在代理商自己身上。

　　業務員和導購是代理商麾下的兩大陣營，但代理商在管理方面常存在一些問題：公司人員更迭頻繁，代理商招人饑不擇食。對于新人，代理商沒有建立評價機制，盲目補充人數，員工來得快走得也快，加大了公司的內耗。

　　當新員工進入公司，代理商應第一時間擬定明確的人員引進計劃和上崗方案，讓員工明白具體的工作內容，否則新員工只能憑借自己的經驗去適應新環境，一但代理商發現員工的工作方法有問題，便會對新人的能力產生誤判，這種以主觀臆斷駕馭科學管理的方式很可能造成雙方的互不認可，最終導致分道揚鑣。

　　代理商對于員工的管理應遠不止每月下達任務量。缺乏了日常管理，員工難以形成正確的工作習慣和自我管理意識，導致組織意識淡薄，團隊的長期發展自然無從談起。同時部分代理商過于急功近利，對員工過多的要求會因為期待過高而失望，使員工感到壓力重重。代理商應該為員工營造一種克服困難、共同進步的工作氛圍，正如購買一臺新型設備，要經過科學的調試和多次的磨合才能正常運行。

　　喚醒激情樹立信心

　　留住人才其實就在于用心對待每一個員工。我的工作重點就是用心打造自己的團隊，建立一個讓每個人都能有所學有所進步的平臺。”佰倫世家湖北代理商閔靜在經過多年的代理后越發認識到了團隊的重要，她說：“我會像對待家人一樣對待我的員工。”

　　用心對待不能只停留在口頭，更應該有一個詳盡的計劃。沒有激情與自信的員工就像沒有翅膀的雄鷹。

　　代理商首先必須喚醒員工沉寂的感情，講述公司的光榮里程、展望今后的發展，甚至于對員工作出切實的職業規劃。這些問題其實一直埋藏在員工心里，即使不當面提出他們也會從側面了解，如果代理商對這些問題沒有給出很好的答案，員工會感到迷茫并且喪失歸屬感。

　　除了激情，自信也是他們不可缺少的一項素質，而真正的自信源于專業。缺乏專業知識的員工很可能在與客戶交流時“露餡”，這樣不僅會使客戶對員工的信任度下降，員工自己也會產生畏懼心理。內衣品牌黃金身段北京分公司的總經理魏文程對留住人才有自己的心得：“我每年都會投大把的金錢用在培訓方面，新員工來到公司能夠享受到數個月的帶薪培訓。”這種培訓不僅急速地提高了新人的專業素養同時也建立了他們對品牌的歸屬感。魏文程手下的業務員往往一干就是五六年，他坦誠地說：“我認為，所有投資在培訓上的金錢都會成倍地得到回報。”

　　然而，并不是經過初期培訓代理商就可以高枕無憂，目標、任務、制度和考核，既是代理商日常經營管理的工具也是幫助員工成長的良方。每個階段代理商要制定目標，難度不一定很高，但接受規范管理的意識會無形中被灌入員工大腦。如果沒有日常管理，員工會找不到成長機會和堅持下去的理由；如果日常管理不嚴格，員工會尋找代理商的管理漏洞，消極怠工并把工作責任轉嫁于制度的不合理。

　　日常管理無小事，代理商管理得越細致用心，效果也就越好。代理商可以建立員工知識庫，比如對導購，代理商需要建立一套關于產品專業知識、消費心理學、推銷要領、語言表達與溝通等方面的知識系統，這種知識的儲備不是一朝一夕便可以達成。所以，代理商一方面要引導員工在工作中總結，另一方面要組織定期學習，并通過檢查和實際考核鞏固成果。

　　適度放權讓人才成骨干

　　隨著市場精細化運作時代的到來，渠道規模不斷拓寬，代理商開始感到力不從心，管理上鞭長莫及。這時代理商應該摒棄“一言堂”的管理模式，學會放權，像播種機一樣把自己的思維與智慧植入到員工身上，變孤軍奮戰為團體作戰。并且，授權的行為一方面使員工感到被認可，另一方面可以大幅度提高工作效率。

　　此外，留住人才還可以將代理商從繁重的日常工作中解放出來。有較大部分的代理商已經萌生了“撒手”的想法。“我打算在五十歲時正式退休，當然前提是我必須有一個過硬的團隊。”圣得西陜西總代理孔宏剛表示。操心一輩子并不是代理商的理想模式，培養和留住人才不僅是為了目前的順暢管理更是長遠打算。

　　有些代理商口頭上喊著解放自己卻遲遲不敢撒手，因為授權是一把雙刃劍，這就要求前期科學運營體系的完善。這種體系將徹底打破親情模式，并使員工逐步擺脫依靠代理商指令行動的思想。

　　當然，放權不能一步到位，代理商需要圍繞組織結構對各個部門負責人進行輔導，以確保他們能夠達成既定的目標。考核完畢后代理商可以從“老板”的身份轉化為“顧問”，以置身事外的角度管理公司。只有逐步將人才轉化為公司運作的核心，才能使公司進入良性發展狀態。