市場的競爭就是人才的競爭，而培訓作為提高人才綜合素質的主要手段，被越來越多的企業所重視。但與此同時，很多企業認為培訓投入很多，但產出很少，培訓走過場。人員抱怨培訓沒有用，沒有太大價值。培訓怎樣開展才能為企業帶來高效益?針對這個問題，結合咨詢經驗，在此談幾點個人看法。

　　培訓問題：多個因素交叉導致

　　培訓不能帶來價值，涉及原因很多，但主要可分為幾方面：認知層面、操作層面和制度層面等，每個環節做不好，都有可能導致培訓達不到相應效果。

　　首先從認知上來說，許多企業往往把培訓的作用過分高估，存在一培訓就靈的想法，出了問題就找培訓，但事實上很多問題并不是培訓所能解決的。這樣，就會出現培訓的悖論:一方面不斷加大培訓，另一方面，企業的問題，如質量問題、及時交貨問題、人員流失問題依舊不斷，甚至出現越培訓越糟糕的情況。

　　從操作上說，許多企業培訓的各個環節做的不太到位，往往因為一些細節問題而導致了培訓失敗。如培訓調研沒有針對性、組織環節漏洞百出、培訓評估走過場等等。這也導致了企業培訓中經常碰到的現象：培訓就事論事，出了問題才進行救火式培訓;培訓趕時髦，往往是流行什么就培訓什么;培訓講究氣氛，人員反應熱烈就是好培訓;培訓結束了就萬事大吉，沒人管沒人問等等。

　　從制度上來講，培訓沒有與其他制度相結合，人員看不到培訓的收益，培訓處在“要我學”的狀態，沒有變成自動自發的“我要學”等等。

　　培訓認知：培訓不能保治百病

　　培訓“保治百病”的看法在很多企業都有，但這只是一相情愿。培訓不能解決企業所有的問題，這是培訓成功的一個基本前提，因此，企業出現問題時，首先要端正想法，要通過現象看本質，尋找產生問題的根源，針對問題對癥下藥，這才是根本的解決之道。而盲目的培訓不能解決問題，甚至會產生相反效果。

　　人員績效不高是企業培訓的重要原因。其真正原因是什么，需要仔細分析，通常來說，人員績效不高有外因和內因兩種，外因包括企業經營環境，企業內部流程制約等，這些通常是人員無法左右的因素，需要企業層面來解決。而內因又包括人員的技能、態度、經驗等因素，如果是人員的知識欠缺、技能不高，可以通過培訓、學習的方式提高，而人員經驗不足，就需要給他提供相應的實踐機會。而如果是人員態度有問題，還要分析，是企業的激勵有問題、管理有問題還是人員自身等等。如果人員對激勵有意見，這時最需要的是改變激勵方式而不是培訓。而屬于人員本性不佳，是很難通過培訓改變的，這就需要企業制度出面了。

　　培訓調研，有針對性才有高價值

　　培訓的源頭是人員需求，對癥下藥的培訓才能解決企業的問題。這就需要開展培訓調研，而這正是培訓的難點。要真正調研出人員的需求，關鍵要做好幾項工作：確定調研參與者、設計合理的調研流程、調研匯總分析。

　　確定調研參與者：開展培訓需求調研，特別要避免的是：把調研問卷一發，人員填寫上交，人力資源部一匯總就成了培訓需求。這樣需求沒有經過核實確認，存在很大隨意性，不太真實。恰當做法是：讓任職者本人和上級一起參與，人力資源部起組織和協調作用，這是因為對具體崗位的需求，任職者和上級是行家，他們對崗位知識要求相對清楚，而上級在場，可以進行有效的補充;同時，也可以避免人員盲目提要求，盲目培訓的狀況。對于比較復雜的技術性/管理型崗位，還可以有相關的技術專家或咨詢顧問參與，這樣了解的信息會更加真實。

　　設計合理的調研流程：首先要根據企業的戰略發展、崗位技能需求、人員績效差距等，了解人員應該掌握什么知識技能;然后分析人員現在掌握的程度，還欠缺什么;下一步就是對人員需求匯總整理，按照輕重緩急排序，最后就得出人員真正的培訓需求。當然，這其中每一步都可以繼續細分：人員需求包括知識、技能等，知識里面可分專業知識，相關知識;技能也可分為操作技能和通用能力等。掌握到什么程度，還可分為初步了解、基本掌握還是完全精通等等。

　　匯總不同人員的共性差距，就形成企業總體的培訓需求。根據需求設計，就可以形成了企業分層分類的培訓課程體系。如按職能分：銷售系列/生產系列/技術系列等;按照人員職位層級分：基層操作人員、中層管理人員、高層決策人員等。而根據人員的類別層次有針對性培訓，就避免了人員深淺不一、趕時髦、一窩蜂的現象。對人員的共性需求，企業集中重點培訓，而對人員個性差距，根據具體情況，采用輔導、進修、自學等方式來解決。這樣培訓效果會大大提高。

　　培訓組織，細節決定了成敗

　　許多企業按照需求組織了一場培訓，經常會發現因考慮不周、缺這少那，造成培訓效果不好。這主要是由于不注重培訓細節，導致期望很好的培訓失望收場。

　　由于培訓從策劃、組織、實施到結束，要延續很長時間，而且牽扯到人財物、部門協調等，因此需要注意的地方很多，一招不慎，可能全盤皆輸。細節決定了培訓成敗，根據培訓流程，里面有幾個關鍵點需要人們特別注意。

　　培訓課程設計：涉及到具體課程的培訓，最好還需要進行一次專項調研，尤其是請外部講師授課時更有必要，要把人員對此課程培訓的問題點、關注點寫下來，包括人員對以前培訓的不滿，原先做過的各類培訓狀況等，把這樣的調查結果反饋給培訓講師，讓講師有針對性的設計，這樣就有效的避免培訓解決不了實際問題的看法。而通過調研，讓人員帶著問題上課，人員的參與性會大大加強。

　　講師選擇：講師甄選是培訓成功的一個關鍵性因素，講師分內部講師和外部講師兩類。對外部講師甄選尤其注意：聘選講師一定要根據本企業的實際需求去聘請，避免盲目求名氣，牌子大就是好講師的傾向。這樣花錢不少，效果不一定好，這就好比請世界頂級CEO來中國傳道布教一樣，結果卻讓人大跌眼鏡。當然，聘選講師還要避免盲目殺價、貪圖便宜的狀況，高質高價，低質低價的規律在聘選講師時還是適用的。許多企業因為貪圖便宜，結果請的講師課程講的很差，人員沒學到東西，還浪費了寶貴的時間和精力，造成企業的總成本更高，得不償失。另外，聘請外部講師，時間一定要注意。對重點課程，一定要提前預定講師，因為知名講師日程安排比較緊。根據經驗，可提前2—3個月左右，很多企業，往往等到要培訓了，趕緊臨時報佛腳，這樣就很可能找不到好講師。

　　培訓準備：培訓準備是出問題較多的環節，這時事情繁雜瑣碎、要求面面俱到，因此常常讓組織者手忙腳亂，這時制定一個倒計時的活動安排表是個好方式，把培訓組織過程中需要的各類準備事項按照時間次序全部填到表上，并確定具體的責任人和檢查人。如提前2月，要與講師聯系確認，提前1個月要做培訓課程調研，并把結果反饋給講師;提前10天要確定場地設備情況;提前7天打印講課資料，下發培訓通知;提前3天左右講師行程確認，各類評估表格印制;提前2天各類輔助材料準備完畢;提前1天布置會場，調試設備，安排接機等等。通過這樣倒計時的安排，就可以有效的避免組織中的各種遺漏，做到有條不紊。