年終獎是企業對員工的一種承諾

　　每次臨近年底，大量的企業管理者都會為同一個事情犯愁：今年的年終獎該如何發。年終獎發好了，既能增強員工的歸屬感，還能激發其工作熱情，為來年的業績提升打下基礎；但如果發不好，錢花出去了，而各種分配不公，價值體現不匹配，不僅起不到正面的激勵效果，反而可能導致人心散亂。

　　本期精英會，泉州市職業經理人協會邀請到三六一度（中國）有限公司副總經理侯朝輝、安踏體育用品有限公司總裁助理兼人力資源總監楊勇、鴻星爾克集團人力行政中心總監邵丹、九牧王人力資源管理中心總監鄭蔚華、服裝行業資深人士Lucy（露西）、海崴國際投資（控股）集團有限公司品牌總經理李韓峰、資深業內人士徐先生等業界精英，一起就如何發放好年終獎這個話題進行了探討。

　　觀點一

　　讓年終獎“可計算”

　　作為員工，辛苦打拼一年，對年終獎都有一種普遍的期盼心理。不同企業發放年終獎時有不同的規定，比如有的企業明確規定到年底時發放相當于好幾個月工資的獎金，或者根據全年考核記錄按系數對應發放一定的金額；也有憑老板個人喜好發放紅包的，還有旅游、其他物質獎勵等等。

　　“獎金的發放不存在最好的方式，但是一定要選擇最合適的方式。”侯朝輝說，“企業在不同發展階段，不同規模大小，不同企業組織形式需要不同的績效考核體系，不能生搬硬套別人的做法，否則就會邯鄲學步，步履維艱。”。

　　“不管年終獎發了什么、發了多少，其對員工的心理影響將直接關系到企業的長久發展和管理。年終獎并不僅僅是‘年終發放的獎金’，這其中涉及復雜的企業管理問題、績效問題等。”與會者舉出了很多相關的例子：比如考核周期的確定，有的企業對經理層的考核是按年度，有的是按季度或月度；有的企業只有一種考核標準，有的企業會根據工作崗位性質和特點的差異，用不同的考核方式加以區分；有的企業會直接根據崗位說明書抽取考核指標，有的則根據公司戰略目標層層分解出來不同層級的指標，直至個人指標；再如，有的公司會根據整體業績先設立“獎金池”即獎金總額，再像切蛋糕一樣層層分解，有的企業則通過與上年同比增長的比例確定獎金總額。

　　“泉州企業近年來企業管理水平都發生了巨大的變化，最明顯的特點就是由‘人治’向‘法治’的轉變，隨著企業機制的完善，很多企業的績效考核體系越來越與中國一線城市的優秀企業靠近。”楊勇說。目前多數企業的人力資源負責人都能熟練運用目標管理法、關鍵績效指標法、平衡計分卡等方法確定合理的考核指標體系。一年工作下來，到了年底，對應指標大概能夠拿多少的獎金，已經透明得可以由員工自己計算得出。“這種‘可計算’本身就是一種激勵手段，與過去相比進步很大。”楊勇認為，年終獎的計算并非只是一個數據體現的結果，它同時還體現了企業對不同業務結構以及不同發展階段下的績效細分，具有很強的企業管理性質。